연구실

성과관리 : 성과향상과 성장을 위한 페이스메이커

2020년 12월 31일

# 성과 = 역량+지시+동기부여+자원

구성원 개인의 역량과 동기부여, 목표와 과정에 대한 적절한 지시, 필요한 자원이 갖추어졌을 때 성과가 발휘된다.

성과관리는 목표와 과정에 대한 적절한 지시를 바탕으로 업무와 역량 개발에 대한 동기부여를 일으켜, 성과를 증대시키는 과정이다.

 

# 성과관리 : 단순히 성과를 측정하고 순위를 매기는 것이 아니라, 구성원의 성과평가를 통해 성과향상과 성장을 도모하는 과정을 의미한다.

또한, 과거의 책임을 묻는 평가과정이 아니라, 양방향으로 이루어지며 미래계획과 문제해결을 위한 과정을 의미한다.

전략수립 → 모니터링 → 평가 및 피드백의 과정으로 이루어지며, 인력 개발의 측면에서 피드백과 이를 바탕으로 한 교육의 중요성이 높아지고 있다.

 

1. 성공적인 성과관리를 위한 자세

– 관리자의 마음가짐

성과향상에 있어 구성원과 관리자는 공동 책임자

직원의 의견 반영이 중요

성과관리에 대한 투자는 개인적으로도, 전사적으로도 이익이다

인내심을 갖고 과정에 따라 운영해야 함

성과향상이라는 목적을 명심

효과적인 지원과 피드백을 위해 상시 기록이 필요

만족과 불만족을 같이 기록

의사소통을 통해 방향을 제시

 

– 성과관리의 실패 원인

성과관리에 대한 구성원의 신뢰 부족

목표달성이 용이한 목표만을 설정하는 경우

관리자의 관심과 열의 결여

구성원들이 열심히 일하도록 강요하는 수단으로 생각하는 것

1년에 한 번 거치는 형식적 절차라 여기는 것 (일만 늘어난다는 생각)

성과관리 없이도 누가 잘했는지 이미 알고 있다고 여기는 것 (선입견)

 

2. 성과관리의 시작 : 목표설정의 중요성

– 목표설정이론(GST, Goal-Setting Theory) : 조직의 전략이 담긴 목표 달성을 위해 노력하면서, 구성원은 동기부여되고 조직은 전략을 달성한다.

 

– 목표설정의 목적 : 조직과 구성원 공통의 이해관계 설정, 기업의 방향성에 대한 이해

 

– 목표설정의 효과

업무의 우선순위와 중요도에 대한 정보 전달

구성원의 현재 역량을 확인하고, 이를 바탕으로 목표에 대한 합의

업무에 대한 사기증진

업무달성에 대한 기대치 설정

조직과 구성원 목표의 연계

평가의 객관성 제고

구성원의 현재 역량수준 파악과 이를 바탕으로 한 교육 및 경력개발 실시

구성원의 역량을 이해함으로써 업무지시의 효율성 증대

 

– 목표설정 방법

SMART 원칙 : 구체적(Specific), 측정가능(Measurable), 달성가능(Achievable), 직무연계성(Relevant), 기한이 정해져있는(Time-bounded) 목표가 좋은 목표.

 

3.목표 달성 방향의 측정 : 성과지표 수립

성과지표는 목표 달성 여부와 성과를 달성하기 위한 방향으로 진행되고 있는지 파악하기 위한 도구.

– 성과지표의 종류

성과지표 : 성과의 달성 정도, 방향성의 판단 기준

투입지표 : 노력 및 시간

산출지표 : 결과물

결과지표 : 결과물이 미친 효과

 

– 지표의 도출 방법

“KPI 도출 방법론” : 전략과제의 달성 여부를 타당하고 객관적으로 평가하기 위한 지표 도출

 

4.미래설계를 위한 성과면담

– 성과면담 : 목표 달성정도와 방향성을 점검하는 과정, 성과관리를 문서화∙객관화하는 역할

 

– 성과면담의 목적

피평가자에게 소명의 기회 제공

목표설정시 상호 합의된 바를 확인하는 과정

성과관리의 문서화∙객관화

성과관리의 수용성 증대

성과평가의 정당성 제시

 

5.성과면담 프로세스

– 목표설정 단계

조직의 전략과 전체적 목표에 대한 공유, 관련 성과제도에 대한 이해

구성원의 현재 역량에 대한 확인과 합의

목표에 대한 합의

성과 향상을 위한 지원방안 협의

 

– 중간점검 단계

환경변화에 대한 대응방안 도출

현재 진행상황 점검

외부평가 및 정성평가 결과 공유

최종평가에 대한 기대수준 조정

 

– 최종평가 단계

최종 평가결과 합의

평가결과에 대한 해석

개선방안에 대한 협의

 

– 평가 기록 방법

STAR 기법 : 당시의 상황(Situation), 직면한 과제(Task), 실제 행동(Action), 결과(Result)에 대해 기록된 바를 바탕으로 건설적 피드백 및 후속조치 실시

 

6.전략적 성과관리 스킬

6-1. 피드백

: 행동 및 결과에 대해 제공하는 정보로, 향후 행동에 영향을 미치기 위함

 

– 피드백의 목적

구성원에게 업무적으로 기대되고 있는 바에 대해 정보 제공

행동의 변화를 가속화

경력성장의 장애요인을 파악하고 지원방안 모색

건설적 피드백(사안 중심으로 해결안을 제시, 개인의 책임이 아니라 제도적 측면에서 접근,   확산적 사고, 문제의 제기, 창의적 대안 제시, 도전적 업무 부여)

 

6-2. 인정

: 구성원의 업적과 노력에 대한 공개적 인정과 칭찬

 

– 인정의 목적 : 특정 구성원의 업적에 대해 호평을 함으로써 해당 구성원 뿐만 아니라 다른 구성원들의 동기부여 역시 하기 위함

 

– 인정의 방법 : 즉각적이고 구체적으로, 조직에 미치는 영향을 같이 설명

 

6-3. 코칭

: 리더십을 가진 코치가 대상자에게 자신의 노하우 등을 전달하고 서포트해주는 방법

강력한 리더십 도구, 유용한 커뮤니케이션 수단, 조직 내 소통의 활성화, 문제해결 기능

 

– 코칭의 기본 전제

모든 사람에게는 무한한 가능성이 있다

모든 사람에게 필요한 해답은 모두 그 사람 내부에 있다

해답을 찾기 위해서는 파트너가 필요하다

 

– 코칭 프로세스

문제정의 → 가능성 탐색 → 실행계획 수립 → 장애요소 제거 → 마무리

 

6-4. 코칭기술

– 경청의 방법

도중에 말을 자르거나 결론을 재촉하지 않기

설교조, 충교조로 나가지 않기

제멋대로 결론을 내지 않기

박식함을 자랑하지 않기

상대방의 감정의 변화를 민감하게 체크

도중에 주제를 바꾸지 말아야 하며, 질문하고 요약하며 대화를 지속

 

– ‘I-Message’로 말하기 : 나를 주어로 상대방의 행동에 대해 나의 생각과 감정을 표현

(ex) 나는 너의 행동에 대해 이렇게 생각한다)

– ‘긍정질문’과 ‘미래질문’을 사용

(ex) 어떻게 하면 일이 잘 해결될 수 있을까?)

 

6-5. 성과향상 계획

: 구성원의 성과를 향상시키기 위해 취해야 할 일련의 구체적인 행동과정

대상이 되는 업무요소(역량)을 관리자와 구성원이 함께 결정하고, 어떤 측면에서 향상이 필요한지, 목표 달성에 어떤 자원이 필요한지 등에 대해 협의.

 

– ‘자기개발계획(IDP, Individual Development Plan)’

현재의 성과 뿐만 아니라 구성원의 경력목표를 고려함

도전적인 성과목표와 경력목표 제시, 구체적 방안을 제시

 

7. 결론

성과관리는 팀장과 팀원, 멘토와 멘티 간의 꾸준한 대화를 기본 전제로 한다. 위와 같은 접근방법은 도구이며 본질은 대화이다. 목표설정, 성과면담과 같은 준비 및 점검 단계에서 풍성한 대화를 나누는 것이 중요하다.